Retribuição pelo Trabalho - Artigo 02

No artigo anterior conceituamos e diferenciamos os termos remuneração, salário e indenização. Percebemos, resumidamente, que o salário é a parcela de retribuição paga pelo próprio empregador ao empregado, em razão do contrato de trabalho, enquanto remuneração também abrange as retribuições provenientes de terceiros, mas que ocorrem igualmente em função da relação de emprego. Por isso, alguns se limitam a dizer apenas que remuneração é salário mais gorjetas.

Essas definições são importantes, pois a partir delas identificaremos quais parcelas tem efeitos reflexivos absolutos ou relativos. Tudo que tiver natureza salarial repercute em todas as outras verbas, mas aquilo que for remuneração sem ser salário, refletirá de forma restrita e limitada, como por exemplo as gorjetas, que não servirão de base para cálculo de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e RSR.

No que diz respeito às indenizações, consignamos que são as parcelas pagas ao empregador PARA a execução do trabalho e não PELA execução do trabalho, logo, visam apenas ressarcir um dano ou compensar prejuízos. O principal exemplo fica por conta das diárias de viagem que não excedam a 50% do valor salaria.

Dito isto, vamos seguir adiante, agora conversando sobre os Elementos Caracterizadores da Remuneração e sobre alguns termos usuais através dos quais a figura do salário se apresenta, ou, como alguns chamam, Tipos de Salário.

1.      ELEMENTOS CARACTERIZADORES DA REMUNERAÇÃO

Assim como é necessário o preenchimento de cinco requisitos para uma relação de trabalho ser considerada relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, subordinação e onerosidade), para identificar se uma verba é remuneração ou não e, por conseguinte, se é dotada de efeito reflexivo ou não (ainda que limitado), é indispensável a existência de elementos caracterizadores, quais sejam:

a.       Habitualidade:

Como já afirmamos algumas vezes, o contrato individual de trabalho é de trato sucessivo, o que significa dizer que suas obrigações se projetam no tempo. Nesses termos, temos que uma característica essencial da remuneração é seu recebimento habitual, sucessivo, ou contínuo, mesmo que intermitente.

Deste importante elemento, surge a normativa de que as verbas pagas habitualmente passam a ter natureza salarial, refletindo em outras e, em alguns casos, não podendo mais serem suprimidas pelo jus variandi do empregador.

Nesse ínterim, tem-se: a) Súmula 60, I do TST – Adicional noturno pago com habitualidade integra o salário; b) Súmula 139 do TST – Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais; c) Súmulas 45, 63 e 172 do TST e artigos 142, §5º e 487, § 5º da CLT – O adicional de horas extras pago com habitualidade repercute no cálculo de décimo terceiro, depósitos fundiários, RSR e feriados, férias e aviso-prévio indenizado.

b.      Periodicidade:

A remuneração deve ser paga, em regra, após a prestação do serviço, mas em data previamente estipulada, de modo a dar ao empregado a segurança de saber quando receberá.

Com fundamento no artigo 459 da CLT, temos que o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade de trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

c.       Quantificação:

Ao empregado também deverá ser assegurado a certeza quanto ao montante que receberá pela alienação de sua energia. Desta forma, entendemos que a remuneração não poderá estar condicionada a fatores aleatórios, como por exemplo, a depender do lucro da empresa. Mesmo em se tratando empregado comissionista, lhe deverá assegurado ao menos um mínimo. Nesse ponto, vale a pena relembrar que uma das características do empregador é a de que ele assume os riscos da atividade.

Ademais, relaciona-se com esse elemento a normativa, exteriorizada pela súmula 91 do TST, de que não é permitido o pagamento de salário complessivo, aquele pago sem discriminação das verbas pagas.

d.      Essencialidade:

Esse elemento decorre diretamente do conceito de Relação de Emprego, haja vista que se o contrato individual de trabalho é oneroso, a remuneração é seu objeto obrigatório e essencial. Não há contrato individual de trabalho a título gratuito

e.       Reciprocidade:

O último elemento decorre das características de comutativo e sinalagmático, atribuídas ao contrato individual de trabalho. As vantagens, obrigações e deveres são recíprocos entre os sujeitos da relação jurídica, o trabalho combinado é disponibilizado pelo empregado e o salário combinado é pago pelo empregador.

2.      TIPOS DE SALÁRIO

A priori, urge ressaltar que a expressão “tipos de salário” é aqui usada para apresentar algumas figuras que despontam na doutrina e na prática relacionando-se com o termo salário. Portanto, neste momento não serão averiguadas aquelas verbas que têm natureza salarial, mas que não apresentam relação com o vocábulo, tais como comissões, percentagens, gratificação e etc. Estas serão analisadas em momento oportuno, com outras verbas de caráter remuneratório.

a. Salário fixo: É o montante já definido no contrato de trabalho, alheio a outras circunstâncias ou realizações. O empregado o recebe em contraprestação à energia que disponibiliza ao empregador, independente da forma como é prestado o serviço.

b. Salário variável: É a remuneração oferecida em complementação ao salário fixo, por recompensa ou reconhecimento ao esforço despendido pelo empregado, por exemplo, comissões, percentagens, prêmios e etc. Vale destacar que a Constituição Federal estipula que independente da remuneração variável, o empregado terá direito a um salário nunca inferior ao mínimo legal.

c. Salário mínimo: É o fixado por lei como mínimo para todo trabalhador, o qual deveria servir, por força de norma constitucional, para atender às necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família (Art. 7º, IV da CF e 76 da CLT).

d. Salário-base: Este tipo de salário também é chamado de salário contratual, materializando-se na importância fixa a ser paga diretamente pelo empregador ao empregado. Normalmente será a base para a realização dos cálculos reflexivos.

e. Piso salarial: É o salário mínimo para trabalhadores de uma mesma categoria, por força de dissídio, acordo ou convenção coletiva.

f. Salário profissional: É o mínimo que pode ser pago a determinados profissionais (advogados, médicos, dentistas e etc.), instituídos por força de lei.

g. Salário normativo: É o salário atribuído a determinada categoria, decorrente de sentença normativa proferida em dissídio coletivo.

h. Salário líquido: É o valor recebido pelo empregado, em que foram aplicadas as reduções e descontos permitidos por lei, tais como, imposto de renda, contribuição previdenciária, contribuição sindical, vale transporte e etc.

i. Salário bruto: É o inverso do salário líquido, ou seja, os cálculos legais sem descontos.

j. Salário complessivo: É aquele que foi pago sem discriminação das verbas que compõem o seu montante, bem como dos descontos eventualmente realizados. Esta modalidade é proibida por força da Súmula 91 do TST.

k. Salário substituição: É o salário pago ao empregado que substitui, temporariamente, outro de padrão salarial mais elevado. Conforme a súmula 159 do TST, enquanto perdurar a substituição, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.

Cumprida a proposta de hoje, aqui terminamos nosso artigo. No próximo encontro estudaremos algumas verbas remuneratórias específicas, verificando quais os seus efeitos dentro do contrato de trabalho.

Autor: Stanley Costa.